Tulisan ini menguraikan tuntutan yang paling populer dalam kasus PHK, yakni uang pesangon.
Tuntutan paling populer dalam kasus PHK adalah uang pesangon. Tetapi, pekerja tidak sedikit mengajukan tuntutan untuk dipekerjakan kembali. Praktik penyelesaian perselisihan perburuhan pada rejim P4D dan P4P sudah mengenal tuntutan dipekerjakan kembali. Putusan mempekerjakan kembali pekerja – dahulu dan sampai saat ini – sulit dilaksanakan.
Putusan pengadilan yang amarnya mempekerjakan kembali pekerja bisa dilaksanakan kalau pengusaha memiliki itikad baik. Kalau pengusaha menolak melaksanakan, sulit melakukan pengusaha melaksanakan putusan mempekerjakan kembali. Masalah itu sudah terjadi sebelum PHI dibentuk. Hal itu muncul akibat UU PPHI tidak mengatur mekanisme eksekusi secara khusus. Sebagai konsekuensinya, pelaksanaan eksekusi putusan PHI harus berpedoman pada mekanisme eksekusi putusan perdata sebagaimana diatur di dalam HIR/RBG.
Putusan PHI yang amarnya menghukum pengusaha membayar sejumlah uang, lebih mudah dilaksanakan, sekalipun harus melalui proses eksekusi. Kalau amar putusan menghukum tergugat membayar sejumlah uang, sebagai upaya paksa, PHI dapat menyita dan memerintahkan lelang terhadap barang milik tergugat.
Pengusaha tidak bersedia melaksanakan putusan mempekerjakan kembali – dipengaruhi oleh gengsi. Menyikapi putusan mempekerjakan kembali – sebagian pengusaha menganalogkan – hal itu sama dengan menjilat air ludah yang sudah dibuang. Untuk menjaga gengsinya – di dalam praktik – pengusaha memilih membayar kompensasi lebih besar daripada mempekerjakan kembali. Namun demikian, pengusaha tidak semua memilih cara itu. Sebagian pengusaha bersikap apatis. Kalaupun menawarkan kompensasi sebagai alternatif lain dari dipekerjakan kembali, nilai kompensasi yang ditawarkan justru lebih rendah dari hak pekerja yang sebenarnya. Biasanya, pekerja bersedia menerima kompensasi seperti itu karena sudah jenuh pada proses hukum.
Terhadap amar putusan mempekerjakan kembali, pengusaha tidak semua menolak. Perusahaan BUMN, sebagaimana disebutkan di bawah ini, mempekerjakan kembali pekerja sesuai putusan PHI. Perhatikan putusan MA No.127 K/PDT. Sus/2006, tertanggal 22 Februari 2007. Putusan itumenguatkan putusan judex factie. PHI menghukum PT. Garuda Indonesia mempekerjakan kembali penggugat bernama Firdaus. Pengusaha melaksanakan putusan itu. Firdaus dipekerjakan kembali sebagai pramugara. Praktik lainnya ditemukan dalam putusan Nomor : 167/PHI.G/2012/ PN.JKT.PST, tanggal 11 Desember 2012. PHI menghukum PT. Angkasa Pura I (persero) untuk mempekerjakan kembali penggugat. Pengusaha tidak mengajukan upaya hukum. Arief Islam selaku penggugat, dipekerjakan kembali pada posisi semula sebagai petugas Air Traffic Control (ATC) di Bandar Udara Sepinggan Balikpapan.
Ketika pengusaha menolak mempekerjakan kembali pekerja – praktiknya – pengusaha melakukan langkah-langkah berikut ini : (a) menawarkan kompensasi uang sambil mendorong pekerja untuk bersedia mengakhiri hubungan kerja ; (b) menawarkan kompensasi uang pesangon sambil menawarkan hubungan kerja baru dalam bentuk kontrak; (c) melarang pekerja masuk ke dalam perusahaan.
Tuntutan dipekerjakan kembali atau uang pesangon merupakan tuntutan alternatif. Keduanya sebagai pilihan hak.[1]Artinya, pekerja boleh menuntut dipekerjakan kembali, boleh juga menuntut pesangon. Pekerja di dalam kasus tertentu tidak konsisten dengan tuntutan dipekerjakan kembali. Pekerja yang semula menuntut dipekerjakan kembali, kadang mengubah sikap, yakni menuntut uang pesangon. Terdapat enam faktor yang mendorong perubahan sikap tersebut. Pertama, desakan ekonomi. Pemenuhan kebutuhan sehari-hari merupakan alasan realistis, terutama bagi pekerja yang memiliki tanggungan anak, istri/suami. Kedua, pekerja tidak sabar dengan waktudan proses hukum.
Pertimbangan waktu bersanding dengan kebutuhan ekonomi jangka pendek. Ketiga, ada tekanan eksternal seperti ancaman/intimidasi dari pihak ketiga. Keempat, pekerja menyadari hubungan kerja sudah tidak kondusif atau harmonis. Kelima, kondisi perusahaan sudah tidak stabil. Keenam, pekerja sudah mendapat pekerjaan baru.
Hukum acara yang berlaku pada peradilan umum berlaku sebagai hukum acara pada Pengadilan Hubungan Industrial, kecuali UU PPHI menentukan lain.[2] Ketentuan mengenai dwangsom tidak diatur di dalam UU PPHI. Dwangsom atau uang paksa adalah hukuman tambahan kepada tergugat yang dibebankan apabila tergugat tidak melaksakan putusan hakim. Lembaga dwangsom diatur di dalam Pasal 606 Rv. Hakim pada pengadillan negeri, berdasarkan Pasal 606 Rv, dapat menghukum tergugat membayar uang paksa. Merujuk pada Pasal 57 UU PPHI, ketentuan Pasal 606 Rv bisa diberlakukan di dalam PHI, sehingga PHI boleh menghukum tergugat membayar dwangsom.
MA menegaskan di dalam putusan No. 791 K/Sip/1972, tertanggal 26 Februari 1973, tuntutan dwangsom dapat diajukan hanya dalam hal petitum gugatan tidak memohon menghukum tergugat untuk membayar sejumlah uang.[3] Paralel dengan pendapat itu, PHI dapat mengabulkan dwangsom bila penggugat menuntut tergugat melakukan suatu perbuatan tertentu. Misalnya, menghukum tergugat memanggil dan mempekerjakan kembali penggugat pada jabatan dan kedudukan semula. Contoh lain, menghukum tergugat memuat suatu ketentuan tertentu ke dalam PKB.
Tuntutan dwangsom harus disebut di dalam petitum. PHI tidak bisa menghukum tergugat membayar dwangsong kalau hal itu tidak diuraikan di dalam petitum. Redaksi permohonan tekait hal itu bisa disusun sebagai berikut : “menghukum tergugat membayar uang paksa (dwangsom) sebesar Rp. 500.000 (lima ratus ribu rupiah) perhari apabila lalai melaksanakan putusan ini terhitung sejak berkekuatan hukum tetap sampai dilaksanakan.”
Kendala melaksanakan putusan mempekerjakan kembali sudah dijelaskan pada pembahasan sebelumnya. Tuntutan pekerja untuk dipekerjakan kembali bisa menjadi hambar kalau tidak disertai tuntutan dwangsom. Nilai dwangsom setiap gugatan tidak sama. Nilai dwangsom yang dikabulkan bergantung pada penilaian hakim. Penggugat cukup mengajukan nilai tertentu.Menurut Penulis, kelayakan nilai dwangsom didasarkan pada upah dan jabatan. Cara menghitung dwangsom bisa dirumuskan sebagai berikut : gaji pokok + tunjangan tetap : hari kerja dalam satu bulan.
Catatan:
[1] Sebelum hak atas kompensasi PHK dan dipekerjakan kembali diatur dalam Pasal 156 dan Pasal 170 UUNomor 13 tahun 2003, semula hal itu diatur di dalam UUNomor 12 tahun 1964. Tuntutan pekerja supayadipekerjakan kembali didasarkan pada alasan bahwa selain karena sulit mendapatkan pekerjaan baru, pekerjamenganggap,pekerjaannya sudahsesuai dengan suasana kebatinannya. Selain daripada itu, tuntutan dipekerjakan kembali, kadang dipilih sebagai upaya menegakkan norma hukum. Sedangkan tuntutan pesangon,selain didasarkan pada alasan ekonomi,pekerja menganggap,hubungan kerja tidak harmonis lagi. Tuntutan untuk dipekerjakan kembali dalam perselisihan PHK tidak diajukan hanya oleh pekerja golong unskill. Bahkan, pekerjayang kompetitif di pasar kerja,seperti Manager muda, menuntut dipekerjakan kembali.
[2] Pasal 57 Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 “Hukum acara yang berlaku pada pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada pengadilan dalam lingkungan peradilan umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini”.
[3] M. Ali Boediarto, Kompilasi Kaidah Hukm Putusan Mahkamah Agung – Hukum Acara Perdata Masa Setengah Abad, Op. Cit, hlm. 209.
PERATURAN TERKAIT
- Peraturan Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Nomor 16 Tahun 2018
- Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor 3 Tahun 2018
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2018
- Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 73 Tahun 2018
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2018
