Guna mencegah potensi perselisihan hubungan industrial di kemudian hari.
 

Praktik penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain atau lazim dikenal dengan istilah outsourcing kerap digunakan perusahaan untuk mendorong efisiensi dan efektivitas menjalankan usaha. UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengenal istilah outsourcing, tapi mengatur perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain. Penyerahan sebagian pekerjaan itu dilakukan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja/buruh (PJP) yang dibuat secara tertulis.

Praktisi Hukum Ketenagakerjaan dari Kantor Hukum Juanda Pangaribuan & Partners, Juanda Pangaribuan mengingatkan perusahaan yang ingin melakukan praktik outsourcing harus mencermati perjanjian outsourcing yang akan dibuat oleh perusahaan pemberi pekerjaan atau pengguna (user) dengan perusahaan PJP.

Jika pelaksanaan outsourcing itu menggunakan mekanisme pemborongan pekerjaan, Juanda mengingatkan perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan penerima pemborongan harus menandatangani perjanjian pemborongan pekerjaan. Sedikitnya ada 3 poin penting yang perlu dituangkan dalam perjanjian itu. Pertama, menjamin terpenuhinya perlindungan kerja. Kedua, hak-hak pekerja. Ketiga, syarat-syarat kerja bagi buruh sesuai peraturan perundang-undangan.

Selanjutnya, kata dia, perusahaan penerima pemborongan pekerjaan wajib mendaftarkan perjanjian tersebut ke suku dinas ketenagakerjaan (sudinaker) Kabupaten/Kota dimana pekerjaan itu akan dilaksanakan. Dengan melaksanakan beberapa poin penting itu berarti sejak awal perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan penerima pemborongan sepakat menjalankan proses outsourcing.  

“Bagi perusahaan pemberi pekerjaan, perjanjian ini menjadi alat kontrol terhadap pelaksanaan pemborongan pekerjaan yang dilakukan. Sekaligus untuk mencegah potensi penyimpangan dari apa yang telah disepakati dalam perjanjian,” kata Juanda dalam Seminar Hukumonline secara daring bertema “Praktik Outsourcing dalam Perusahaan dan Penyelesaian Sengketanya,”, Selasa (14/4/2020). Baca Juga: Sejumlah Catatan Kritis atas Permenaker Outsourcing

Adanya kewajiban perusahaan penerima pemborongan untuk mendaftarkan perjanjian pemborongan itu ke sudinaker berarti perjanjian itu tidak lagi memiliki sifat rahasia karena perusahaan telah menyampaikannya kepada pemerintah. Tidak menutup kemungkinan serikat buruh atau perwakilan buruh dapat mengakses perjanjian tersebut, sehingga mengetahui apa saja yang diperjanjikan terutama terkait hak pekerja.

Jika pekerja mengetahui isi perjanjian tersebut dan perusahaan tidak menjalankan sebagaimana mestinya, pekerja berpotensi akan menuntut haknya dan kondisi ini dapat membuka celah perselisihan hubungan industrial. Juanda mengingatkan sebelum menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan penerima pemborongan, perusahaan pemberi pekerjaan harus mengantongi bukti pelaporan kegiatan jasa penunjang dari sudinaker setempat. Seperti diketahui, jenis pekerjaan yang dapat diserahkan sebagian pelaksanaannya kepada perusahaan lain yaitu pekerjaan yang sifatnya penunjang.

Untuk outsourcing dengan mekanisme PJP, Juanda melanjutkan perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan PJP harus menandatangani perjanian PJP. Isi perjanjian itu, setidaknya memuat 4 hal. Pertama, jenis pekerjaan yang akan dilakukan pekerja. Kedua, penegasan bahwa perusahaan PJP bersedia menerima pekerja dari perusahaan PJP sebelumnya. Hal ini sebagaimana mandat putusan MK No.27/PUU-IX/2011 dan Permenakertrans No.19 Tahun 2012 juncto Permenaker No.11 Tahun 2019.

Ketiga, status hubungan kerjanya berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) dengan perusahaan PJP. Keempat, kewajiban memenuhi hak pekerja sesuai peraturan yang berlaku.

“Dalam perjanjian PJP harus ada pernyataan memenuhi hak pekerja sesuai peraturan yang berlaku. Artinya hak pekerja tidak boleh lebih rendah dari yang diatur dalam peraturan perundang-undangan,” papar mantan hakim ad hoc PHI Jakarta periode 2006-2016 itu.

Isi PKWT, menurut Juanda juga patut diperhatikan, misalnya jaminan kelangsungan bekerja sekalipun perusahaan PJP berganti. Jaminan terpenuhinya hak pekerja sesuai ketentuan. Kemudian masa kerja tetap dihitung bila terjadi pergantian perusahaan PJP, sehingga upah pekerja bisa lebih tinggi dari upah minimum. “Ini sebagaimana datur dalam putusan MK dan Permenaker,” ujarnya mengingatkan.

Juanda juga mengingatkan Permenaker No.19 Tahun 2012 juncto Permenaker No.11 Tahun 2019 mengatur hak-hak pekerja antara lain cuti, jaminan sosial, tunjangan hari raya (THR), istirahat mingguan, hak atas ganti rugi pengakhiran PKWT oleh pengusaha, penyesuaian upah atas akumulasi masa kerja, dan hak lain yang diatur dalam peraturan perundangan atau perjanjian kerja sebelumnya.

Menurut Juanda, perusahaan PJP tidak boleh menghapus hak lain yang biasa diterima pekerja ketika masih bekerja di perusahaan PJP sebelumnya. Hal ini harus menjadi perhatian perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan PJP saat menjalin hubungan kerja sama melalui perjanjian ini. “Apabila isi PKWT dan hak-hak pekerja itu tidak diatur, maka status PKWT berubah menjadi PKWTT. Ketentuan ini diatur Pasal 30 Permenakertrans No.19 Tahun 2012,” paparnya.

Selanjutnya, perusahaan PJP wajib mendaftarkan perjanjian kerja PJP ke dinas ketenagakerjaan (disnaker) Kabupaten/Kota dengan melampirkan izin usaha PJP. Pendaftaran akan diterima jika berbagai syarat tersebut dipenuhi. Bukti pendaftaran terbit paling lambat 3 hari. Perusahaan PJP yang melaksanakan kegiatan sebelum memiliki bukti pendaftaran perjanjian PJP berpotensi dikenakan sanksi administrasi seperti teguran tertulis dan pembekuan kegiatan usaha. 


Sumber: hukumonline

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *